임금피크제 왜 문제인가?
현재 이슈가 되고 있는 임금 피크제의 문제점에 대해서 알아보도록 하겠습니다 최근 대법원이 나이만 기준으로 삼은 임금피크제는 무효라는 판결이 내려져서 기업들과 노동자들이 촉각을 곤두 세우고 있다고 합니다. 이번 대법원 판결은 모든 임금피크제가 무효라는 취지는 아니었지만 개별 기업 단위로 자사 임금피크제가 위법한 지 판단해 달라며 ‘줄소송’이 이어질 가능성이 있기 때문입니다.
임금피크제 존폐 여부와 임금체계 개편을 두고 노사 갈등이 불거질 수 있다는 우려도 나오고 있습니다.일정 연령(피크 나이) 이상 장기근속자의 임금을 줄여 고용을 유지하는 제도입니다. 일정 연령에 도달하는 시점부터 정년까지 임금을 삭감하는 정년보장형과 정년이 되는 근로자의 임금 수준을 조정해 다시 업무에 투입하는 연장형 등이 있습니다.
대법원은 2022년 5월 26일 합리적인 사유와 보상 없이 연령별로만 시행되는 임금피크제가 '고령고용법'에 따른 연령차별에 해당한다고 판단해 임금피크제에 대한 보다 구체적인 기준을 제시했습니다. 일본부터 임금피크제라는 용어는 우리나라에서만 쓰이지만, 이 제도의 기본 틀은 일본에서 만들어졌습니다.
일본의 임금피크제는 고령화 대책으로 설계돼 급속한 고령화로 근로자의 고용기간 연장 필요성이 제기됐던 1998년 정년을 의무화하고 같은 해 '고령자 제도'라는 이름으로 제도를 도입했습니다. 일본은 2013년에 정년을 65세로 연장했습니다. 임금피크제 한국 제도의 도입 한국에서는 2003년 신용보증기금이 처음 도입했습니다. 당시 정리해고나 조기퇴직(명예퇴직)에 대한 압박이 강했고, 초기에는 고용불안 해소를 위해 정년보장을 조건으로 임금을 깎는 정년보장 임금피크제가 대부분이었습니다.
2007년 말 기준 도입률은 4.4%에 불과했지만 2013년 노인 고용법 개정을 통해 '60세 이상 정년'이 법제화되면서 제도 활용 논의가 활발해졌습니다. 정부는 2015년 5월 '공공기관 임금피크제 권고안'을 제시하며 공공기관 주도의 제도 도입을 강력하게 추진했습니다. 주요 내용 임금피크제 도입시 결정사항은 제도의 종류, 신청자 범위, 임금 감면 기준, 임금피크 굴절 시기, 임금 감면율, 일자리·직위 조정 등입니다.
유형은 정년보장형, 정년연장형, 고용연장형 등 3가지 유형으로 분류할 수 있습니다. 정년보장형은 정년 보장을 전제로 정년 전 일정 시점부터 임금 수준을 낮추는 형태이고, 정년연장형은 재취업해 임금 수준을 낮추는 형태입니다.
임금감면 기준에는 전체 임금의 일정 비율, 기본급만 감액하는 방식, 구체적인 수당·상여금·변액 급여 등을 감액하는 방식이 포함됩니다. 임금 굴절 시점(피크 피크)은 임금 교정의 출발점이 되는 나이를 말하며 이를 판단하는 기준은 분배소득의 출발점, 시장임금의 출발점, 노동생산성의 출발점입니다. 임금피크제 임금 감면 유형은 매년 일정 비율씩 단계적으로 임금을 삭감하고 제도 도입 당시 줄어든 임금 수준을 유지하는 것입니다. 예상되는 효과 및 문제 임금피크제 도입으로 예상되는 효과는 고용안정, 기업의 인건비 부담 완화, 고령인력 활용, 인사적체 해소, 인력난 해소, 사회보장비 부담 완화 등이 있습니다.
임금피크제 임금피크제 대법원 선고 유형 문제는 조직의 활력 저하, 임금 삭감에 따른 동기부여의 어려움, 고령자의 생산성 저하 등이 예상이 됩니다. 대법원이 임금피크제 도입에 있어 합리성을 판단하는 첫 번째 기준으로 '목적 정당성'을 제시했습니다. 소송을 낸 A 씨의 경우 회사 소속 B연구원이 정년을 61세로 유지하면서 55세 이상 근로자의 임금만 깎는 성과연봉제(임금피크제)를 도입했습니다. 이 경우 대법원은 임금피크제의 취지가 정당하지 않다고 판단했습니다.
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